PRINCIPAIS CURIOSIDADES E MOTIVOS PARA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.
As circunstâncias pelas quais é possível demitir por justa causa um empregado são definidas pelo artigo 482 da CLT (rol considerado taxativo pela maioria da doutrina e jurisprudência).
Esse tipo de demissão ocorre quando o colaborador comete faltas graves que justifiquem seu desligamento da empresa.
Os atos faltosos do empregado que permitem a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, podem estar relacionadas às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que reflita na relação contratual.
São várias as hipóteses apresentadas no art. 482 da CLT, porém apresentaremos somente os principais motivos e interpretações conforme definido nas doutrinas e jurisprudências:
Ato de improbidade
Trata-se de uma conduta desonesta do empregado no âmbito de sua relação de emprego, ou ainda, uma manifestação do empregado tendente a causar danos a bens materiais do empregador, de um colega ou cliente. Isto é, um ato do trabalhador que rompe a confiança mínima que é exigida no exercício de seu labor.
Quanto à configuração da improbidade, é necessária uma atitude concreta e real, ou seja, o empregado deve agir com a intenção. Por exemplo, Furto (de coisas materiais ou de informações da empresa), adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, deixar documentos confidenciais a vista de outras pessoas, entre outras condutas.
Desídia no desempenho das respectivas funções
É a falta de diligência do empregado em relação ao emprego.
O desinteresse ou desleixo do colaborador em desempenhar suas tarefas é razão suficiente para o empregador optar pela demissão por justa causa. Este caso inclui má vontade, omissão e improdutividade rotineira. Por exemplo, pouca produção, atrasos frequentes, faltas injustificadas ao serviço, produção imperfeita reiterada, abandono do local de trabalho durante a jornada, entre outros.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
A incontinência de conduta decorre do comportamento desregrado do empregado do ponto de vista sexual, como libertinagens, obscenidades, exibições eróticas, entre outras condutas incompatíveis com a moral.
Já o mau procedimento é a conduta irregular do empregado no grupo social da empresa, por exemplo, o uso de linguagem de “baixo calão”, intrigas, fofocas, discussões, entre outros comportamentos incompatíveis com o bom desenvolvimento do serviço.
Ressalta-se que o mau procedimento é tido como a modalidade de justa causa ampla e, por isso, cabe quando não for possível o enquadramento de nenhuma outra espécie da justa causa.
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador
Ocorre quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. Por exemplo, empregado que usa informações da empresa que trabalha para abrir um negócio concorrente, conseguir clientela para o seu negócio, beneficiar uma empresa concorrente, entre outros fatores semelhantes.
Atente-se ao descrito acima, pois este caso não se aplica quando há autorização do empregador para a realização do ato, seja uma licença escrita ou verbal.
Violação de segredo da empresa
A violação de segredo da empresa deve ser entendida como a conduta do empregado que revela segredo da empresa em que trabalha, relacionado, por exemplo, com procedimentos internos próprios, desenvolvimento de sistemas, desenhos industriais ou formulas de produtos.
Ato de indisciplina ou de insubordinação
Apenas o ato de não cumprir regras ou ordens do empregador pode caracterizar a demissão por justa causa.
A indisciplina, se trata de uma conduta adotada pelo empregado que fere as normas e procedimentos da empresa.
Já a insubordinação constitui na desobediência das ordens proferidas diretamente pelo empregador ou por um superior hierárquico.
Principais exemplos de ato de indisciplina ou de insubordinação: Se recusar a utilizar uniforme; usar celular durante o horário de trabalho quando proibido em regimento interno; deixar de efetuar trabalho que lhe foi determinado naquele dia, se recusar de executar tarefas compatíveis com sua função; se recusar a utilizar os EPIS; não cumprir as disposições do regulamento da empresa ou uma portaria do empregador; incitar seus colegas de trabalho à desídia;
Nesse viés, além das faltas graves sinteticamente apresentadas, existem outras hipóteses para viabilizar a demissão por justa causa, conforme preconiza o art. 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, sendo que cada situação deverá ser analisada pontualmente pelo Empregador.
Atenção especial com as provas
As demissões por justa causa têm índice de reversão no poder judiciário numa quantia superior a 60% dos casos. Por isso, sua aplicação exige muita cautela, sendo extremamente importante a existência de provas da falta grave.
A comprovação dessa falta compete exclusivamente ao empregador, que deverá demonstrar os motivos pelos quais houve a dispensa nos moldes da justa causa.
Outro ponto de extrema atenção diz respeito aos elementos da falta grave, sendo três:
- Gravidade;
- Atualidade;
- Imediação.
Cabe ainda destacar que as condutas menos graves não devem ensejar o fim do contrato de trabalho, sendo adequada, nestes casos, a aplicação de outras penalidades, conforme permitido por lei, tais como as advertências ou suspensões.
Neste viés, a falta cometida pelo empregado deve ser grave e realmente determinante para o fim da relação empregatícia, sendo que o ato de demissão necessita ser imediato a ciência, sob pena de se configurar o perdão tácito da conduta praticada.
Todos estes cuidados devem ser adotados, pois no caso de demissão por justa causa, o trabalhador perde vários direitos, restando apenas o recebimento de:
- saldo de salários;
- férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
- salário-família (quando for o caso); e
- depósito do FGTS do mês da rescisão.
De tal modo, o empregado perde o direito ao saldo de 13°salário e férias proporcionais, ao saque de FGTS e ao direito do seguro desemprego.
Além disso, o empregador não pode anotar na carteira de trabalho do empregado o motivo da dispensa, justa causa, eis que tal conduta causa motivo para reparação de danos morais ao empregado, se pleiteada.
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